Særlig uavhengig stilling: Dette bør arbeidsgivere gjøre etter Høyesteretts dom

Vårt råd til arbeidsgivere

Høyesteretts dom bekrefter at det ikke er tilstrekkelig å gi en arbeidstaker stor frihet til å organisere arbeidet sitt. Stillingen må innebære en tydelig og reell uavhengighet, der arbeidstakeren har stor frihet til å bestemme over egen arbeidsmengde og arbeidstid. Både interne og eksterne rammevilkår har betydning.

Vi anbefaler derfor arbeidsgivere å gjennomgå både nye og eksisterende arbeidsavtaler og stillingsbeskrivelser for ansatte som er definert som særlig uavhengige. Det bør samtidig undersøkes om uavhengigheten er reell i arbeidshverdagen.

Dersom arbeidstakerens frihet i praksis er begrenset, bør arbeidsgiver vurdere endringer i arbeidsforholdet som gir arbeidstakeren større kontroll over egen arbeidsmengde og arbeidstid. Dette kan for eksempel innebære endringer i ansvarsområder, oppgavefordeling eller måten arbeidet organiseres på.

Det er med andre ord ikke nok å justere formuleringene i arbeidsavtalen. Stillingens faktiske innhold må oppfylle lovens krav.

Prosjektleder hadde ikke særlig uavhengig stilling

Saken gjaldt en prosjektleder i et entreprenørselskap. Han hadde betydelig ansvar for flere byggeprosjekter, herunder fremdrift, økonomi og organisering av arbeidet. Arbeidsavtalen fastsatte at normal overtid var inkludert i lønnen.

Etter at selskapet gikk konkurs, krevde prosjektlederen overtidsbetaling. Både tingretten og lagmannsretten mente at han hadde en særlig uavhengig stilling, men Høyesterett kom til motsatt resultat.

Høyesterett understreker at unntaket for særlig uavhengige stillinger skal tolkes snevert. Det er ikke nok at arbeidstakeren har fleksibel arbeidstid eller stor frihet til å bestemme hvordan arbeidsoppgavene skal utføres. Det sentrale er om arbeidstakeren også har stor frihet til å bestemme omfanget av arbeidet og når det skal utføres.

I den konkrete saken hadde prosjektlederen stor frihet til å styre prosjektene, men begrenset kontroll over egen arbeidsmengde og arbeidstid. Han kunne i realiteten heller ikke si nei til oppgavene han ble tildelt. Frister og andre rammevilkår knyttet til prosjektene begrenset også friheten hans.

Høyesterett viste dessuten til at prosjektlederen ved flere anledninger hadde bedt om avspasering. At han måtte be om dette, var et ytterligere moment som tydet på at han ikke stod fritt til å styre sin egen arbeidstid.

Høyesterett konkluderte med at prosjektlederen ikke hadde en særlig uavhengig stilling, og opphevet lagmannsrettens dom.

Ingen automatisk rett til etterbetaling

Dommen kan føre til at flere arbeidsgivere blir møtt med krav om etterbetaling av overtid fra ansatte med avtale om særlig uavhengig stilling. Det er imidlertid viktig å understreke at dommen ikke innebærer at slike krav automatisk er berettigede.

Hvert enkelt krav må vurderes konkret. Det gjelder både spørsmålet om stillingen faktisk har vært særlig uavhengig, og om det foreligger grunnlag for etterbetaling. Arbeidsgiver må også vurdere dokumentasjonen for arbeidstiden, beregningen av et eventuelt overtidskrav og om hele eller deler av kravet kan være foreldet.

Høyesterett tok heller ikke endelig stilling til prosjektlederens krav om overtidsbetaling eller erstatning. Dommen avgjør dermed ikke om, eller i hvilket omfang, han har krav på økonomisk kompensasjon.

Arbeidsgivere som mottar slike krav, bør derfor sørge for en grundig vurdering av de faktiske og rettslige forholdene før de tar stilling til kravet.

Har du spørsmål om særlig uavhengige stillinger?

Er du usikker på om virksomhetens arbeidsavtaler og stillinger oppfyller lovens krav, eller hvordan et eventuelt krav om etterbetaling bør håndteres? Våre arbeidsrettsadvokater har lang erfaring med slike problemstillinger og bistår gjerne med konkrete vurderinger og råd. Ta kontakt med en av oss dersom du ønsker å diskutere situasjonen i din virksomhet.

‍