Høyesterett: Dette gjelder når øverste leder har fraskrevet seg stillingsvernet

Saken gjaldt en kommunedirektør som hadde inngått avtale om fraskrivelse av stillingsvernet mot etterlønn etter arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd. Etter omtrent syv måneder avsluttet kommunen arbeidsforholdet til kommunedirektøren i tråd med etterlønnsavtalen.

Kommunedirektøren bestred grunnlaget for avslutningen av arbeidsforholdet og gikk til erstatningssøksmål mot kommunen. Hun anførte blant annet at kommunen ikke hadde etterlevd den alminnelige saklighetsnormen som begrenser arbeidsgivers styringsrett, samt at kravene til forsvarlig saksbehandling etter forvaltningsloven ikke var fulgt.

Nærmere om Høyesteretts vurdering

Innledningsvis redegjør Høyesterett for det rettslige utgangspunktet for fraskrivelse av stillingsvern mot etterlønn, og slår fast at arbeidsgiver kan beslutte at en leder må fratre stillingen uten at vedkommende er å bebreide, og uten å måtte konkretisere bakgrunnen for fratredelsen.

Partene var enige om at beslutningen om å avslutte arbeidsforholdet var forankret i arbeidsgivers styringsrett. Styringsretten begrenses av ulovfestede saklighetsnormer. Et sentralt spørsmål i saken var om saklighetsnormene kom til anvendelse ved en beslutning om fratreden når arbeidstakeren har fraskrevet seg stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd.

Høyesterett slår fast at det gjelder «visse minimumskrav til saksbehandlingen», selv om stillingsvernet er fraskrevet gjennom en etterlønnsavtale. Kravene må tilpasses arbeidsgivers skjønnsfrihet og de særlige hensynene som arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd skal ivareta. Høyesterett presiserer at terskelen for å konstatere brudd på saklighetsnormene er høy.

Høyesterett uttaler at arbeidstaker bør forhåndsvarsles før etterlønnsavtalen gjøres gjeldende. Høyesterett presiserer at slik varsling kun er en ordensforskrift, og manglende varsling medfører ikke at beslutningen er ugyldig.

Høyesterett konkluderer med at domstolene kan prøve om beslutningen om fratreden mot etterlønn er et utslag av misbruk av styringsretten, herunder om den fremstår som vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. Videre kan domstolene prøve om beslutningen bygger på vesentlig uriktige faktiske forutsetninger dersom fratreden er konkret begrunnet. Høyesterett presiserer også at det kan foreligge uenighet om begrunnelsen for beslutninger truffet av virksomhetens øverste kollegiale organ, uten at dette innebærer at flertallsvedtaket er vilkårlig.

I den konkrete saken kom Høyesterett til at kommunen ikke hadde misbrukt sin styringsrett, og at beslutningen heller ikke bygget på vesentlig uriktig faktum.

Kommunedirektøren anførte også brudd på forvaltningslovens regler. Høyesterett slo fast at en avtalt fratreden mot etterlønn etter arbeidsmiljøloven § 15-16 annet ledd ikke er en oppsigelse i arbeidsrettslig forstand, og dermed heller ikke et enkeltvedtak etter forvaltningsloven. Arbeidsgiver er derfor ikke underlagt forvaltningslovens særregler om saksbehandling. Høyesterett fant heller ikke at ulovfestede forvaltningsrettslige prinsipper stiller andre eller strengere krav enn det som følger av de ulovfestede arbeidsrettslige normene.

Praktiske konsekvenser for arbeidsgivere

Dommen bekrefter at arbeidsgiver har et vidt handlingsrom til å beslutte fratreden for øverste leder når stillingsvernet er fraskrevet mot etterlønn. Det stilles ikke krav om saklig grunn, eller konkret begrunnelse.

Samtidig understreker Høyesterett at arbeidsgiver må oppfylle visse minimumskrav til forsvarlig saksbehandling. I praksis innebærer dommen at arbeidsgiver bør:

• Gi øverste leder forhåndsvarsel. Manglende varsling medfører imidlertid ikke i seg selv ugyldighet.
• Sikre dokumentasjon av beslutningsprosessen for å dokumentere at beslutningen ikke fremstår som et misbruk av styringsretten.
• Være særlig nøye med faktum ved konkret begrunnelse, for å unngå at beslutningen ikke er basert på vesentlig uriktige faktiske forutsetninger.