Normen om at arbeidstakere skal ansettes på heltid: Hvilke konsekvenser har det for deg som arbeidsgiver?

Den nye bestemmelsen i arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-1 er en saksbehandlingsregel. Den sier følgende:

            (1) Arbeidstaker skal som hovedregel ansettes på heltid.

           (2) Før arbeidsgiver fatter beslutning om ansettelse i deltidsstilling,
           skal arbeidsgiver skriftlig dokumentere behovet for deltidsansettelse.
           Dokumentasjonen skal være tilgjengelig for tillitsvalgte,
           og spørsmålet om deltidsansettelse skal drøftes med de tillitsvalgte. 

Lovbestemmelsen, som trådte i kraft 1. januar 2023, fastsetter en norm om at heltidsansettelse er hovedansettelsesformen i norsk arbeidsliv. Bestemmelsens innebærer ikke et forbud mot å ansette på deltid, og gir heller ikke en rettslig begrensning i denne adgangen.

Videre fastsetter lovbestemmelsen en drøftelses- og dokumentasjonsplikt for arbeidsgivere før det foretas en deltidsansettelse. Arbeidsgiver må i rimelig utstrekning foreta en vurdering av behovet for deltidsansettelse, og om det er eventuelle organisatoriske tiltak som kan muliggjøre bruk av heltid eller større stilling. Behovet for deltidsansettelse må dokumenteres skriftlig, og på en slik måte at tillitsvalgte gis tilstrekkelig informasjon til at det kan gjennomføres en drøfting om bedriftens reelle behov.  

Etter lovens forarbeider (Prop. 133 L (2021-2022)) er formålet med lovbestemmelsen «å fremme heltidskultur, bidra til bevisstgjøring i virksomhetene og motvirke unødvendig bruk av deltid». 

 At heltidsansettelse er normen i norsk arbeidsliv, er imidlertid ikke nyskapende. Det er gjennom de senere årene innført en rekke tiltak for å styrke heltidskulturen, blant annet ved lovfesting av reglene om fortrinnsrett for deltidsansatte (aml. § 14-3), samt retten til at stillingen skal være i tråd med faktisk arbeidstid (aml. §14-4). 1. januar 2014 trådte det også i kraft en lovbestemmelse om at bruken av deltid skal drøftes med de tillitsvalgte minst en gang per år (aml. § 14-1 a). 

Hva er konsekvensene for deg som arbeidsgiver?

Lovfesting av heltidsnormen vil naturligvis gi merarbeid i forbindelse med deltidsansettelser, med referanse til drøftings- og dokumentasjonsplikten. Det kan i den sammenheng være nyttig å ha i bakhodet at en bevisstgjøring i bruk av heltid- og deltidsansettelse kan bidra positivt i et samfunnsøkonomisk perspektiv, samt gi økt velferd ved at flere kan forsørge seg selv. Ettersom deltidsandelen for kvinner er høyere, kan det også i det lange løp bidra positivt til likestilling.

 Hvor omfattende dette merarbeidet blir, kommer naturligvis an på bedriftens størrelse og behovet for deltidsansettelser. Utgangspunktet er at drøftings- og dokumentasjonsplikten skal oppfylles før hver enkelt deltidsansettelse. Av lovens forarbeider fremgår det imidlertid at dokumentasjons- og drøftingskravet ikke er ment å sette unødvendige byråkratiske rammer, og at omfang, innhold, innretning og gjennomføring kan tilpasses forholdene og behovet i den enkelte bedrift. Det er dermed opp til arbeidsgiver selv å vurdere hvordan drøftingen kan gjennomføres på en hensiktsmessig måte.  

Lovbestemmelsen som er tatt inn i aml. § 14-1b er som nevnt en saksbehandlingsregel, og manglende overholdelse vil dermed ikke gjøre ansettelsen ugyldig eller ulovlig. Lovbestemmelsen skal fungere normdannende, og gi arbeidsgivere et bevisst forhold til bruken av deltidsansettelser.

Tilsyn 

Arbeidstilsynet er gitt myndighet til å føre tilsyn med overholdelsen av drøftings- og dokumentasjonskravet. Dette innebærer at det kan føres tilsyn med hvorvidt plikten er utført av deg som arbeidsgiver. Arbeidstilsynet vil imidlertid ikke overprøve dine konkrete vurderinger eller stille kvalitative krav til de gjennomførte drøftingene.   

Videre vil heltidsnormen naturligvis ha størst betydning i bedrifter og bransjer med utstrakt bruk av deltid, som i butikker, sykehjem, overnattingssteder, restauranter med videre. Arbeidsgivers fleksibilitet i arbeidstidsplanleggingen vil reduseres, og det er da særlig viktig at bedriften innarbeider rutiner som innarbeider løpende vurderinger av organisatoriske eller administrative tiltak som kan muliggjøre flere heltidsstillinger. Ved ledige stillinger er det blant annet foreslått at arbeidsgiver kan gjennomgå arbeidsplaner og oppgavefordeling, og se om det er grunnlag for å slå sammen deltidsstillinger.

Bruk av deltidsansatte er fortsatt viktig

Selv om det er etablert en norm om heltid som hovedansettelsesform i norsk arbeidsliv, er deltidsansettelser fortsatt viktig. I loven presiseres det at den skal fungere som en bevisstgjøring av når heltidsansettelse er hensiktsmessig og gjennomførbart, men denne bevisstgjøringen vil være like reell for vurderingen av når deltidsansettelse er hensiktsmessig.

Både arbeidsgivere og arbeidstakere kan ha behov for deltidsansettelse. For enkelte arbeidstakere kan manglende deltidsansettelser innebære en ekskludering fra arbeidslivet. Dette kan gjelde for eksempelvis studenter, eldre eller mennesker med helsemessige utfordringer. Det må her skilles mellom frivillig og ufrivillig deltidsarbeid. Videre kan det for arbeidsgivere være behov for deltidsansatte for å tilpasse arbeidskraften til etterspørsel og produksjon.

For deg som arbeidsgiver vil dermed ikke tilføyelsen frata deg muligheten til deltidsansettelse. Det vil imidlertid stille krav til at du aktivt og systematisk foretar løpende vurderinger av behovet for deltidsansettelser, og at du har et bevisst forhold til bruken av deltid i din bedrift.