Lav terskel for varsling etter arbeidsmiljølova

I dommen (HR-2023-2430-A) slår Høgsterett fast at det i uttrykket «å varsle» ikkje ligg noko meir enn «å si fra». Lova stiller ingen krav til varselet, utover at aktøren som varselet setjast fram til må vere ein representant for arbeidsgjevar.

Varselet kan vere skriftleg, munnleg, setjast fram i ein kvar samanheng og det er heller ikkje krav om forsvarleg framgangsmåte

Høgsterett uttaler at det avgjerande må vere om det er rimeleg grunn for arbeidsgjevar å oppfatte ytringa som eit varsel. Om arbeidstakaren har uttrykt seg uklart tilsei formålet med varslingsreglane at arbeidsgjevar må sørge for å klargjere innhaldet og forståinga av dette med den som varslar.

Den som varslar treng heller ikkje bevise at det er hold i det som det blir varsla om. Det avgjerande er om forholdet vil være kritikkverdig dersom det er hold i utsegna eller mistanken.

Høgsterett slår fast at terskelen for kva som sjåast som eit «kritikkverdige forhold» er låg. Både gjeldande rettsreglar, skriftlege etiske retningslinjer for den konkrete verksemda og etiske normer som det er bred oppslutning om i samfunnet er omfatta. Det einaste kravet er at det dreier seg om forhold som «er i strid med» ei norm, dvs. at det avgrensast mot «korridorsnakk» og ytring om forhold som berre gjeld den enkelte arbeidstakars eige arbeidsforhold.

Sjølv om mange av forholda som det er aktuelt å varsle om har «en viss allmenn interesse», avviser Høgsterett at det er grunnlag for å innfortolke dette som eit generelt vilkår for varsling.

At det skal vere ein presumsjon for at forhold som ein tillitsvalt tek opp med arbeidsgjevar gjeld forhold som tillitsvalde og arbeidsgjevar har kommunikasjon om etter gjeldande tariffavtale, blir også kontant avvist av landets høgste domstol. Tvert i mot uttaler Høgsterett at arbeidsgjevar må vere førebudd på å få varsel frå tillitsvalde.  

Alle verksemder som jamleg sysselset minst fem arbeidstakarar plikter å ha rutinar for intern varsling. 

Rutinane kan ikkje fråvike lova til skade for arbeidstakar. 

• Vi hjelper små og store bedrifter med å utarbeide rutinar for varsling.

Kvifor har vi varslingsreglar?

Arbeidsmiljølovas varslingsreglar heng tett saman med ytringsfridomen i Grunnlova § 100, som gir arbeidstakarar vide mogelegheiter til å ytre seg i arbeidsforhold. Varslingsreglane styrker ytringsfridomen ved å gi eit særleg vern til arbeidstakarar som seier frå om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. 

Reglane gir eit tydeleg signal om at varsling både er lovleg og ønska. Det er eit mål i seg sjølv å fremme openheit og bidra til eit betre ytringsklima i arbeidslivet, i tillegg til det samfunnsmessige aspektet som ligg i å avdekke forhold som eksempelvis brot på helse-, miljø og sikkerheit, økonomisk kriminalitet, korrupsjon osv. 

Målet er å legge til rette for at forhold som bør kome fram, og som det er mogeleg å gjere noko med, blir avdekka. 

At ei tilbakemelding blir regna som varsel etter arbeidsmiljølova utløyser to sentrale verknader: 

1. Det utløyser ei aktivitetsplikt for arbeidsgjevar. Det inneber at arbeidsgjevar skal sørge for at varselet «innen rimelig tid» blir «tilstrekkelig undersøkt».
2. Det utløyser forbod mot gjengjelding mot arbeidstakaren som har varsla. 

Ytringar frå arbeidstakarar, inkludert tillitsvalte, som må oppfattast slik at det blir sagt i frå om eit kritikkverdig forhold i verksemda er omfatta av varslingsinstituttet i arbeidsmiljøloven. 

Er du arbeidsgjevar og usikker på korleis du skal vurdere eller handtere eit varsel? Ta kontakt, så hjelper vi deg.